Анализ работ в области методологии образования (Б.С. Гершунский, В.В. Краевский, А.В. Хуторской, Е.В. Бондаревский и др.), проведенный той же Г.М. Тюлю, позволил ей выделить следующие этапы проектирования образования менеджера.
  Во-первых, это обоснование высших ценностей современного и будущего образования. Иерархически высшие ценности и мета цели образования должны восходить к высшим человеческим стремлениям и смыслам. Такой целью может стать – жизненная самореализация (Б.С. Гершунский). Смысл жизни человека состоит в том, что принести максимально возможную пользу самому себе, своим близким, обществу, в котором он живет, человеческой цивилизации. Впрочем, мы уже начали повторяться. Главной же здесь остается мысль о том, что хорошее образование нужно самому менеджеру (и не только), и для него самого, в целях собственной самореализации. У нас же, увы, принято думать, что образование нужно кому-либо другому, только не самому учащемуся. Например, его будущим работодателям, родителям, или, педагогам для собственного самоутверждения или тщеславия. Конечно же, при получении дитятей образования и они остаются «при чем». И им это нужно, необходимо! Но жить то с этим образованием, строить жизнь, пробиваться, может быть остро конкурировать «за место под солнцем» не им самим, а его получателям.
  Во-вторых, мы должны выделить в проектировании образования для менеджеров, и, прежде всего, в содержании образования надпредметных образовательных областей, компетенций, идеология формирования которых строится от потребителя и от личности. Так на кафедре менеджмента ЧГУ начата разработка такого подхода. Первоначально данная работа связывалась с проблемой оценки качества подготовки менеджеров. Были выделены следующие области ключевых компетенций: образовательная, личностно-индивидуальная, специальная, социально-лидерская. Давайте посмотрим на них и попробуем «оценить».
Образовательные:
1. Работа с разными источниками информации
2. Владение не менее 1-2 иностранными языками
3. Интеллектуальные способности и интеллектуальная свобода личности
4. Сформированность учебной деятельности
5. Рефлексия интеллектуальная
6. Образованность и общая культура
Личностно-индивидуальные:
1. Жизненные ценности
2. Активность (энергия)
3. Стрессоустойчивость, влияние на сохранение и развитие своего здоровья
4. Независимость
5. Нацеленность на результат (хорошие амбиции)
6. Способность к саморазвитию
7. Уверенность в себе
8. Рефлексия личностная
9. Способность (готовность) управлять собой
10. Эмоциональная культура
Социально-лидерские:
1. Целеустремленность, воля, профессиональная направленность
2. Работа в команде
3. Диалоговый характер взаимодействия
4. Влияние на других
5. Социальная ответственность
6. Умение выступать публично
7. Видение новых целей и идей
8. Рефлексия (ценностная и коммуникативная)
Специальные (ключевые компетенции в области профессиональных знаний и умений):
1. Понимание бизнеса, способов анализа и оценки
2. Знание объектов управления
3. Менеджерские функции
4. Предприимчивость
5. Инновативность 
6. Системность мышления
7. Каждая из областей включает в себя набор компетенций. 
  Компетенция, в трактовке Г.М. Тюлю, рассматривается как система базовых характеристик, определяющих профессиональный успех и которые могут быть описаны в терминах поведения, т.е. любая компетенция принципиально должна быть технологична и диагностируема.
  Компетенция в переводе с латинского competentia означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом. Компетенции включают в себя: знания, способы деятельности, способности, ценности, мотивы. Каждая компетенция реализуется на индивидуально-личностном, личностно-смысловом, операционном, информационном уровнях, что дает основания для управляемого и самоуправляемого развития компетенций. Несомненно, перечень ключевых компетенций нуждается в факторе «осмысления», экспертной оценке, привязке к специализации, потому что они задают основание для дальнейшего проектирования содержания образования менеджеров.
  В-третьих, ключевые компетенции конкретизируются на уровне образовательных областей, т.е., например, на уровне образовательного стандарта (или требований работодателя, внешних агентов). В связи с этим необходима работа по согласованию вкладов различных образовательных областей в общий набор ключевых компетенций. Несомненно, реальной организационной формой реализации модели компетенции должен стать блок специализации. Заметим, что здесь особенно необходима роль психолога, а так же создаваемых сейчас в различных вузах страны Центров развития карьеры. 
  В-четвертых, конкретизация происходит и на уровне каждого студента, что находит выражение в вариативности и возможности индивидуализации образовательного процесса. Студент на протяжении всех лет обучения должен быть включен не только в процесс оценки, но и в проектирование содержания собственного образования, в процесс его организации, контроля и мониторинга. 
  В-пятых, добавим мы, конкретизация образовательного процесса на уровне студента должны быть продолжена, усилена практической, реальной стороной его жизни в вузе и, шире, в рамках всей существующей вокруг него образовательной среды, к которой мы можем отнести и его семью, и товарищей, и город, в котором он живет, и книги, которые он читает, и телевизор, который он смотрит, и проекты, в которых он участвует. Без наличия этого компонента, на наш взгляд, приобретение лидерских компетенций студентом, весьма проблематично. Этот блок для возникновения и развития лидерских качеств является критичным. 
  Конечно же, полученный профиль ресурсов компетенций будет разный у каждого студента, т.к. разные стартовые площадки, разные возможности. Важно, чтобы и студент и преподаватель работали на положительной обратной связи, которая позволяет видеть движение, развитие психологических ресурсов студента.